安康老年大学与安康市老干部活动中心实行“两块牌子一套人马”，正县级参公管理事业单位。经过10年的发展，学校现有校舍7000多平方米，室外老年文化广场建成后共有12000平方米的教学活动场地满足老同志的学习需求，现有教师26名，开办了电脑、书画、摄影、模特、声乐、太极等28个专业73个教学班，在校学员4000多人次，成为一所多学科、多学制、多层次的市级老年大学，获得了全国“敬老文明号”、“全省老干部活动示范中心”、“市级文明单位”等荣誉称号。教师是教学活动的核心因素，教师队伍的状况对办学水平和教学质量有着至关重要的影响。如何建设一支稳定的教师队伍，一直是困扰许多老年大学的一个难题。对此，安康老年大学在建设和稳定教师队伍方面进行了自己的探索和实践。
一、针对老年教育特点，强化教师队伍建设
老年大学教师的教学方法是有一定特殊性的。因为老年学员共同的特点是经验阅历丰富，自主意识强烈，学习目的明确，理解能力强，记忆能力差。老年大学的教师应该坚持从老年学员的实际出发，采取灵活多样的教学方法。老年大学不同于普通学校，不能用“注入式”、“训诫式”、“封闭式”、“满堂灌式”的教学方法，因此，从事老年教育的教师仅有丰富的专业知识是远远不够的。所以从事老年教育的教师是否过去长期任教、有一定教学经验并不重要了。重要的是教师能否和老年学员展开“探讨式”“互动式”“开放式”的教学方法。只要老师具备教学需要的专业知识并热心于老年教育事业，有＂老吾老，以及人之老＂之情操，有高尚的师德，还应该有团结学员的凝聚力和向心力，老师应该是老年学员的良师益友。
二、创新思路，采取多种形式稳定教师队伍
一是做好兼职教师队伍的建设和稳定。始终把做好兼职教师的选聘和建立兼职教师资源库作为重中之重的工作来抓。采取公开招聘、加强与地方教育文化部门联系、相互推荐和教师本人自荐等方法，把那些热爱老年教育事业、教学经验丰富、师德高尚、身体健康、有奉献精神的教师发掘出来，并建立了相对稳定的兼职教师资源库。兼职老师作为老年教育师资队伍建设的主体和中坚力量，在老年大学办学上发挥着重要作用。存在的问题是：流动性大，执业稳定性差。退休后的兼职老教师受家庭、身体状况的影响较多，一旦出现问题，就会无法继续任教，使学校开设的学科受到严重影响。部分应聘于全日制学校或私立培训机构的老师，因其在老年大学兼课与本职工作有冲突、或因受到所在学校的制约，迫使老年大学调课或更换教师，使老年学员正常上课受到影响。
二是建立专家、名人为主导的后备教师资源库。为了弥补兼职教师队伍存在的问题，在师资队伍建设过程中，通过各种办法，甚至是口口相传消息去打听并上门聘请有一定声望的课题带头人、专家、名人担任教师。我们先是邀请专家、名人到校作各类专题讲座，由教务科组织教务、学员代表听课并打分，然后把这些有一定专业特长、身体健康、责任心强、热心老年教育事业的人才充实到老年教育事业中来。学校用这种办法先后聘请了国画、太极拳、保健、国学养生、烹饪等课程的教师。虽然这些专家、名人老师因参加社会活动相对有少量的一些教学干扰外，相对于兼职老师少了许多问题，弥补了兼职教师可能出现的断档状况。
三是做好专职教师队伍的建设和稳定。除聘请兼职教师，专家、名人做老师以外，积极探索建立专职教师队伍的路子。一是学校拿出公益性岗位选聘部分优秀年轻兼职教师，作为建立专职教师队伍的一种探索和实践。二是从老年大学毕业的优秀学员中选拔教学人才充实教师队伍的路子。首先是圈定评选目标。评选目标一般是在老年大学学习修业期满准予毕业的优秀学员。这些学员在校期间大都担任班干部，他们团结同学、组织能力强，学习认真、专业水平高；对学校有感情、热爱老年教育，并有较强的语言表达能力。对于受聘者是否具备教学需要的专业知识并热心于老年教育事业，有＂老吾老，以及人之老＂之情操，和是否具有高尚的师德方面作重点考虑。其次是试讲过程。在受聘者聘用前的一个学期由教务科组织教务、学员代表成立考核小组，专门听受聘者试讲课，通过给讲课打分的方法，确定专职任课老师资格，开学后正式聘用。安康老年大学建校以来曾在毕业生中分两批启用了6位毕业学员任教，由于第一批启用的盲目性而缺乏相应的聘选程序，开始的3位老师均未达到预期就离职了。2019年，建立完善聘用程序以后，聘用的第二批国画、模特老师都非常优秀。他们不仅业绩很好，教学质量不亚于同行的其他任课老师，而且没有身段、没有雇用思想，实实在在的把自己当做老年大学的一员，在完成教学任务的同时还积极参与教学管理，其中一位教师还兼任专职系主任的工作，他们和老年学员之间亦师亦友，非常和谐。形成了系主任可以是老师，老师也可以是系主任的角色转换。
三、加强服务管理，营造尊师重教的浓厚氛围
一是做好教师的服务管理。通过签订服务协议、召开教师会、出台教师行为规范、教师管理办法，采取观摩教学、系主任跟班听课、教师绩效考核、举办教学成果展等形式，不断提高教师的业务素质和教学能力。对年龄偏高、身体不好的老师，实施劝辞工作。对其中在老年教育中贡献较大的老教师，授予老年教育特殊贡献奖或终身教育者称号，有条件时可以聘其担任老年大学顾问；对那些因学员意见大、以及不适应教学要求的教师，根据具体情况谈话提醒、及时调整、或直接辞退。
二是落实好教师的待遇。老年大学的教师课酬都比较低，仅仅强调奉献精神，时间长了未免失去源动力，因此在条件允许的范围内，逐步提高教师课酬和福利待遇也是非常必要的。在稳定教师队伍方面，我们实施了一项比较重大的政策性调整。具体做法是将过去教师的工资总额划分为两部分，即基本部分和效益部分。基本部分维持原课时工资标准不变，效益部分根据老师代课学生人数和教学质量考核后兑现。而且效益部分工资必须在学期结束后，经过教务科考核以后才能给付。通过这样措施，既增加了认真工作老师的收入，也鼓励了所有老师向先进学习。
三是对老师的人文关怀也非常重要。老年大学大多是兼职教师，往往社会活动多，上课来去匆匆，教师之间的交流较少，在学校不容易找到归属感。通过设立阅览室、教师休息室，提供备课场所，组织开展一些联欢活动，相互认识、展示特长、增进感情。组织教学研讨、教学观摩、考察学习、重大节日慰问、住院看望、表彰优秀教师，给60岁以上的教师购买人身意外保险，任教3年以上的教师每年发放教龄津贴等，逐步稳定教师队伍。
四是探索对老年大学教师进行职称评定。根据服务年限和工作实绩，探索制定并落实任课老师的校内职称评定办法，实行教师课时费与职称挂钩，让老年大学的老师感到成绩有人看，工作有人管；前景有盼头而不愿意轻易离开老年大学。
俗话说：“名师出高徒”，教师是学校最重要的人力资本，是实现老年大学教育现代化的力量主体，因此，建立一支数量充足、素质优良、结构合理、专业化的教师队伍，是我们老年教育工作的重中之重。我们深信，只有坚持不懈地抓好教师队伍的建设和稳定，才能将老年大学越办越红火，使学区内的老年人越来越焕发生机和活力！